当社ではジョブローテーション制度によって、入社から2年間は教育期間と位置づけています。大卒新入社員はまず全国のエリア支店に配属されて現場での実務を経験します。2年目はエリア支店を統括する主管支店に移り、後方支援業務に携わります。そして、3年目に本配属となるのを基本としています

人材育成課が実施する集合研修は、内定者対象、1年目対象、2年目対象と3回あり、今回は1年目社員を対象とする 「1年次追指導研修」で『ザ・ファースト・ステップ「一人前の仕事力」』を使いました 社会人として仕事を始めて約半年。 年末の繁忙期を終えた新人たちは、小さな成功を味わったり、カベに突き当たったりと、それぞれに濃厚な経験をしてきたはず。 「1年次追指導研修」では新入社員研修以来、久々に同期が顔を合わせて、不安や悩みの共有、あるいは感動体験を共有してもらうことを主な目的としています。 1日間の研修を通して、悩んでいるのは自分だけではないということを知り、またヤマト運輸に入った動機を再認識することで、 前向きな気持ちで2年目を迎えてもらうことを目的としています

『ザ・ファースト・ステップ「一人前の仕事力」』は、そうした新入社員を対象にした研修の目的にピッタリ合致するものだと感じています。 仕事を進める上でのPDCA、とりわけCHECKの重要性を知り、モチベーションの高め方を学び、さらには「入社動機の棚卸し」 を通してヤマト運輸で働くことの意味を再確認します。2日間の短い研修ですが、私たちが期待したとおりに新入社員たちは半年間の仕事経験をふまえて、 次の成長への足がかりをつかんでくれたのではないかと考えています

「1年次追指導研修」2009年1月実施

1.イントロダクション
研修概要の紹介、参加者自己紹介

2.活動の振り返り

繁忙期を終えて

経験学習モデル ザ・ファースト・ステップ「一人前の仕事力」第1巻

「学び上手のPDCA」~CHECKの重要性 同 第1巻

CHECKの復習~自己報酬 同 第3巻

イキイキチャート」の共有

モチベーションの特性 同 第2巻

「儀式化」 同 第3巻

入社動機の棚卸し 同 第4巻

弊社の良さとは?


3. 「感動体験」の共有

周囲や自分の「感動体験」

自分を取り巻く周囲の人たち証


4. 活動の振り返り

今後の目標設定

目標設定に向けて「やるべきこと」


5. クロージング

※凡例 参加者同士の意見交換 講師からの情報提供

受講者の感想

マンガ(「チャレンジャーたち」)は、具体的な業務のシチュエーションが提示され、その後に解説があったので、自分の現在の環境や体験と重ねてイメージしやすく、参考になりました。

Aさん・女性

PDCAサイクルのCHECKの必要性を痛感させられました。ものごとを、体験で終わらせるのではなく、そこから学習し積み重ねて行くモデルとして、活用していけると思います。

Bさん・女性

各巻のおわりに、そのテーマと関係がある本や映画の紹介コーナーがあって参考になりました。経営共創基盤の富山和彦社長や、マネックス証券の松本大社長、さまざまな企業の若手社員のインタビューなども読みがいがありました。

Cさん・男性

実際に働いてみると、その日その日の業務に追われてしまい、今後どうなっていきたいかを考えている余裕がありませんでした。しかし、この研修で、目標を持って仕事をすることの大切さを再確認しました。

Dさん・男性

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